第五节 荣誉定律——用荣誉激励员工（1 / 1）

第五节 荣誉定律——用荣誉激励员工

2018-04-15 作者： 孙科炎

第五节 荣誉定律——用荣誉激励员工

美国一家全国性卡车服务公司的管理层发现，他们所送的货物中有万分之六会送错地方，这让公司每年都额外赔偿损失达25万美元，为了调查出原因，公司请来一位博士对公司的运营进行了研究。

博士调查后发现，那些送错的货物中，有60%是因为司机看错送货地址所导致的。为了消除这样的错误，博士建议把送货的工人或司机的头衔改成技术员。刚开始，公司对博士的这种做法有些疑惑不解，可是没过多久效果就出现了，那些被改过头衔的司机在不到30天里，先前万分之六的送错率一下子降到万分之一以下，这样一来，公司每年就可以节省25万美元的开支。

为什么这个公司的出错率会出现如此之大的变化呢？原因在于，那些送货司机被改成技术员的头衔之后，唤起了他们的荣誉感，从而促使他们更加努力地工作。

从人的动机来看，人人都有自我肯定、争取荣誉的需要，授人荣誉和头衔，能够满足人们的这种需要，从而促使他们的行动与授予者的期望保持一致，这便是授人荣誉定律。

古今中外，很多人就是通过授予别人荣誉和头衔，笼络了人心，赢得了人们的忠诚，从而做出了一番惊天的事业。

比如，拿破仑就从不吝啬对部下的赏赐，并赐封给部下许多光荣的头衔和荣誉。“百日王朝”成立后，他即将一千五百多个十字勋章授予他的臣民；他将法兰西陆军上将的官衔赐给18为功勋卓著的将军；同时，对于那些在战场上表现勇猛的士兵，他还给予“大军”的头衔。这些象征着荣誉的头衔，使拿破仑赢得了民众和部下的热烈拥戴，巩固了他所创立的帝位。

在企业中，员工同样希望自己能够获得良好的声誉，因此，管理者也可以根据员工的工作态度和贡献，给予员工不同的荣誉和表扬，这样，员工就会受到莫大的激励，工作时就会充满热情和自信，心甘情愿地为企业付出。

花旗集团每年都会设有“花旗品质服务卓越奖”，奖励那些在公司内部服务于外部服务方面都表现卓越的员工，一般表现突出的5%的员工才会得到这种奖励；花旗每年还设有“最佳团队奖”，奖励那些完成重大项目或提高工作效率的团队。每年的10月份，由人力资源部对候选人和团队进行评估与讨论，得出评比结果。为评比出的员工和团队颁发签有花旗全球总裁大名的奖状和奖杯以及相应的物质奖励。花旗每年年报的首页还会有一个专栏——“花旗所看重的员工”，专栏就当年业绩优秀、表现突出的员工给予表彰。这些激励措施，极大地提高了员工的荣誉感。

员工对于荣誉的热衷，源于人类内心渴望受到尊重的需要。每个人都有自尊心，都渴望得到别人和社会的认同。有的时候，人们为了达到自尊心的满足，会产生一种盲目追逐头衔的虚荣心。作为企业管理者，不妨充分利用员工的这种虚荣心，给员工一个响亮的头衔，有些头衔即使只是一个象征性的符号，并不代表实际职位与权力，但也会让员工得到心理上的满足。

罗伯特是纽约一家公司的经理，他手下有一位专门负责打字机和机器运转的技师，这位技师总是抱怨工作繁重，自己需要一个助手。但是，罗伯特不想招聘新的员工，于是，他想出了一个办法使这位技师不再抱怨。

罗伯特给那名技师分配了一间单独的办公室，门牌上写着“服务部主任室”，这样，技师就从一个地位较低的技师员变为了一个部门的主任，尽管工作没有实际性的变化，但是头衔的改变，让技师比以前更加勤恳地工作，再也不因为工作繁重而发牢骚了。

除了给予员工荣誉和头衔上的激励外，管理者还可以采用口头赞扬或书面表扬的方式，来表达对员工的欣赏和器重，从而满足员工的荣誉感。一般而言，口头赞赏能给员工带来暂时的喜悦和兴奋，而书面表扬则能对员工产生较长时间的激励。

由于不同阶层的员工对荣誉的需求程度是不一样的，相对而言，处于较高层次的员工比处于较低层次的员工更看重精神激励，对荣誉激励的需求较大。因此，管理者可以充分征求员工的意见，对员工授予他们最感兴趣的荣誉激励，这样才能达到更好的激励效果。