第七节 霍桑效应——给员工发泄的渠道（1 / 1）

第七节 霍桑效应——给员工发泄的渠道

2018-04-15 作者： 孙科炎

第七节 霍桑效应——给员工发泄的渠道

位于美国芝加哥市郊有一个霍桑工厂，隶属于西部电器公司，专门负责制造电话交换机。该工厂拥有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，可以说福利待遇非常优越，但是，工人们却没有工作的积极性，生产状况很不理想。

为探求其原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个研究小组，由哈佛大学心理学教授梅奥带领，对该工厂展开了一系列实验研究。这一系列的实验中有一个访谈实验，研究者们用了两年多的时间，找工人个别谈话达2万余人次。起初，他们按照事先设计的提纲提问，以了解工人对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来，他们改成自由式访谈，研究者不再提问，由工人自由抒发意见，在这个过程中，研究者对工人们的一切意见、牢骚、不满都耐心听取，不作任何反驳和训斥。结果引起了工厂的产量大幅上升。

心理学家们分析说，长期以来，工厂严格的管理制度使得工人们的诸多不满无处发泄，经过长年累月的积累后，这些不满演变成了抱怨、抵触的负面情绪。工人们将这种负面情绪带到工作当中，自然影响了工作的效率。而通过谈话实验，工人们将积压在心里的不满发泄了出来，从而使得心情舒畅，干劲倍增，使得产量得到提高。于是，社会心理学家将这种现象叫做“霍桑效应”，也称“宣泄效应”。

人的情绪是一种能量，遵循着能量的守恒定律，若负性情绪在内心积压太久，很容易导致情绪能量的失衡，所以对负性情绪的宣泄非常有必要。

人们对负性情绪的处理方式一般有三种：压抑、放任和恰当的表达。第一种是“加压”的方式，会使负性情绪越来越严重；而放任则有可能对他人造成伤害，唯有恰当的表达，才能使得负性情绪得到顺利释放。团队领导者应该创造条件，疏导、引导员工恰当宣泄、平复情绪。

一天，林肯正在办公的时候，国防部长斯坦顿怒气冲冲地走进了他的办公室，林肯忙问他怎么了。斯坦顿气愤地告诉他：“我手下的一个少将竟然说我偏袒一些人，还用侮辱的话指责我！”林肯听了，就极力建议斯坦顿写封信给那位少将：“你可以进行针锋相对的反驳，狠狠地刺痛他一下嘛！”于是，斯坦顿回去后立即给那个少将写了一封措辞很强硬的信，在寄出去之前，他拿给林肯看。林肯看后，大声喊道：“对了，斯坦顿，就应该这样，严厉地批评他一顿！请你把这封信大声地念出来吧！”

斯坦顿遵照林肯的吩咐，把信大声地念了一遍。念完之后把信装进信封，准备要寄出去。这时候，林肯阻止了他。林肯说：“你不应该把信寄出去，你应该把它扔进火炉里烧掉。每次当我发怒时，我就尽情地写信把它发泄出来，写完之后再把它扔掉。这样做了之后，效果非常显著。因为当你花了很长时间把信写好之后，怒气已经消了大半，变得心平气和了。如果你现在还感觉到生气，那么，就请再写第二封吧！”斯坦顿恍然大悟，十分感谢总统的指点，他从林肯那里学会了合理宣泄情绪的好方法。

在市场经济优胜劣汰的竞争压力下，很多员工会出现很多压力、不满等负性情绪。作为团队领导者，一定要注重为员工营造畅通的宣泄渠道，给员工营造一种可以发泄的渠道，这样员工就会心情舒畅，工作起来更有激情和活力。

日本松下公司为了提高员工的工作效率，在公司的各个生产基地都设有一个专门的，很隐蔽的“出气室”。室内摆放着很多橡皮人，这些橡皮人都是按照公司老板或管理者的样子制作而成，其高矮、大小与管理者相差无几。橡皮人的旁边摆放着棍子。任何员工心情不好，或者对某位管理者心存不满时，都可以来到这个“出气室”发泄，他们可以对着橡皮人喊叫、拳击，或者拿起棍子，狠揍橡皮人进行发泄。经过一番发泄之后，员工心中的抑郁或愤怒情绪就会得到缓解，整个人就会放轻松，从而更有精力投入到工作中。

通过这种方法，松下公司将员工的负性情绪能量及时的宣泄出去，从而避免了员工将对管理者的不满等负性情绪，转移到工作和人际关系中。

除了为员工提供发泄渠道外，团队管理者还可以通过丰富员工的业余文化生活，使员工在娱乐中淡忘烦恼，消除怨气。